AI現(xiàn)在正在影響公司做出的一些最困難的決定，包括誰留下來。隨著關(guān)於AI驅(qū)動裁員的頭條新聞繼續(xù)傳播，難怪許多員工將自動化視為威脅。但是這個(gè)故事更複雜。儘管AI可以自動化，有時(shí)甚至可以替換人為任務(wù)，但它也可以為裁員提供替代品，例如再培訓(xùn)和工作旋轉(zhuǎn)。

除了支持內(nèi)部決策之外，AI還可以使員工的裁員流程更加順暢。正如它用於增強(qiáng)招聘和招聘以改善候選人的經(jīng)驗(yàn)一樣，AI可以應(yīng)用於佔(zhàn)領(lǐng)，幫助員工更有效，更有信心地導(dǎo)航求職。

AI工具現(xiàn)在是雙方求職過程的一部分，候選人用於量身定制應(yīng)用程序和僱用團(tuán)隊(duì)來篩選它們。這就是為什麼要與AI理解AI如何塑造雇主和求職者體驗(yàn)的替補(bǔ)提供商一起工作很重要的原因。

使用AI裁員時(shí)要避免的陷阱

蓋洛普（Gallup）的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有75％的美國人認(rèn)為AI將在未來十年內(nèi)減少美國工作量。最近的裁員公告僅加劇了這些問題。當(dāng)AI似乎在沒有透明度或人類監(jiān)督的情況下削減工作時(shí)，它加劇了人們擔(dān)心在沒有公平或同情心的情況下使用技術(shù)。為了維持信任，雇主必須謹(jǐn)慎地做出AI-AI-Assiscrist勞動力決策。

以下是在裁員計(jì)劃中使用AI時(shí)要避免的關(guān)鍵錯(cuò)誤：

1。不要基於不準(zhǔn)確或不完整的數(shù)據(jù)做出決定：AI只能根據(jù)其數(shù)據(jù)輸入的質(zhì)量提出建議。對於裁員，這些輸入可能包括員工技能，培訓(xùn)記錄，績效歷史記錄和薪資信息。但是，如果數(shù)據(jù)有限或不準(zhǔn)確，則從AI平臺中收到有缺陷的建議的可能性大大增加。 Gartner Research預(yù)測，由於數(shù)據(jù)質(zhì)量和其他因素差，公司將被公司放棄多達(dá)三分之一的生成AI項(xiàng)目。

2。不要假設(shè)AI和分析工具是完全客觀的：就像數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確可能偏向AI建議一樣，有偏見的數(shù)據(jù)也是如此。實(shí)際上，在由Capterra調(diào)查的98％的人力資源專業(yè)人員計(jì)劃使用軟件和算法來降低人工成本，只有一半有信心該技術(shù)將提出公正的建議。雖然偏置檢測工具可以幫助裁員裁員的差異，但它們並不是萬無一失，應(yīng)該始終與人類的判斷和監(jiān)督配對。

3。不要過分依賴AI工具：僅依靠AI來進(jìn)行關(guān)鍵決策是不建議進(jìn)行的，裁員也不例外。例如，在提出裁員建議時(shí)，AI工具可能無法準(zhǔn)確評估諸如員工未來增長的潛力或?qū)镜莫?dú)特貢獻(xiàn)之類的定性因素。此外，對AI的過度依賴可能導(dǎo)致合規(guī)性錯(cuò)誤，例如誤認(rèn)為通知期和遣散協(xié)議條款。

4.不要忽略透明度的問題和要求：各州越來越尋求規(guī)範(fàn)公司如何披露AI在就業(yè)決策中的作用。例如，紐約將是第一個(gè)修改其工人調(diào)整和再培訓(xùn)通知（WARN）法律的州，要求雇主在與AI的使用相關(guān)聯(lián)時(shí)披露雇主。

在裁員中有效使用AI的方法

儘管AI在裁員中發(fā)揮了越來越大的作用，但它也可以改善參與人員的裁員過程。它提高了效率，支持更明智的決策，並可以幫助促進(jìn)員工更公平。

以下實(shí)踐可以指導(dǎo)組織在裁員期間負(fù)責(zé)任地有效地使用AI：

1。確定裁員替代方案：AI可以分析廣泛的員工數(shù)據(jù)集，以增強(qiáng)裁員方案計(jì)劃，甚至可以確定裁員的潛在替代方案。例如，它可以突出具有獨(dú)特資格的人，應(yīng)該保留這些資格，並提出重新攻擊和重新部署其他角色的機(jī)會。像宜家和德勤這樣的公司通過使用AI重新分配和重新分配員工而不是將他們放下來成功實(shí)施了這種方法。

2。自動遣散過程：AI工具長期以來能夠簡化各種管理任務(wù)。在裁員的背景下，這包括計(jì)算最終薪水和遣散費(fèi)，確保員工獲得正確的通知期限，並跟蹤員工裁員通信。

3.改善員工校外：儘管皮尤研究調(diào)查表明，大多數(shù)美國成年人都反對在工作場所的決策中使用AI，包括裁員，AI實(shí)際上使員工受益。例如，它可以個(gè)性化退出經(jīng)驗(yàn)，以滿足受影響員工的獨(dú)特需求，例如根據(jù)其角色，任期和位置推薦退出服務(wù)。

4.跟蹤Layoff後的成果：AI工具可以幫助人力資源團(tuán)隊(duì)了解裁員的後效應(yīng)，例如確定哪些可能適合重新僱用的員工。

人為年齡的人力驅(qū)動

隨著技術(shù)在許多過程中越來越取代人類元素，在佔(zhàn)領(lǐng)中保持個(gè)人風(fēng)格比以往任何時(shí)候都更為重要。人工智能工具可以通過幫助求職者建立和完善其簡歷，或分析其LinkedIn個(gè)人資料與特定的工作空缺的程度來支持求職者。這些工具提供了實(shí)用的，數(shù)據(jù)驅(qū)動的見解，可以簡化工作求職，但是在結(jié)合個(gè)性化的指導(dǎo)和支持結(jié)合使用時(shí)，它們效果最好。

但是，AI在支撐量中有明顯的局限性?，F(xiàn)在，許多組織正在努力與僱員的“殭屍”鬥爭，這些人感到孤立，脫節(jié)，甚至在裁員後感到沮喪。多年來，對我們退位參與者的調(diào)查表明：人們對與該計(jì)劃的所有其他要素的關(guān)係重視他們的關(guān)係，甚至超過了AI-AI-Asscrist rescrist Resume的開發(fā)。

儘管AI可以簡化員工校外的某些方面，但它絕不能取代只有經(jīng)驗(yàn)豐富的退位職業(yè)教練才能提供的寶貴情感支持和個(gè)性化指導(dǎo)。取而代之的是，AI應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)替補(bǔ)過程，使過渡更加順暢，對受影響的員工更有效。

這裡有一些例子：

• AI驅(qū)動的聊天機(jī)器人：這些工具通過向員工提供個(gè)性化的溝通和相關(guān)的退位資源來補(bǔ)充職業(yè)教練的工作。
• 簡歷和尋求工作的AI ：AI工具可以優(yōu)化和自定義簡歷，求職信和社交資料，幫助個(gè)人強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)勢，並為特定的工作機(jī)會量身定制應(yīng)用程序。求職者甚至可以創(chuàng)建AI生成的頭像，以增強(qiáng)其LinkedIn和社交概況的專業(yè)外觀。
• 自動化工作搜索：AI工具可以自動化工作搜索過程並跟蹤相關(guān)的職位發(fā)布，從而使求職者更多地專注於網(wǎng)絡(luò)和建立連接而不是管理任務(wù)。
• AI協(xié)助訪談準(zhǔn)備：對話式AI助手和其他平臺提供練習(xí)問題，模擬和反饋，以幫助員工準(zhǔn)備面試。

在高度情緒強(qiáng)度（例如職業(yè)變革或失業(yè)）的時(shí)刻，AI無法取代人際關(guān)係，同理心或同情心。根據(jù)ADP的數(shù)據(jù)，2025年3月，Rehires（或“ Boomerang員工”）佔(zhàn)新員工的35％，高於上一年的31％。要利用這個(gè)有價(jià)值的人才庫，請?jiān)诓脝T期間周到地使用AI，並始終尊重員工雇主關(guān)係的人類方面。

勞倫·鯡魚（Lauren Herring）是Impact Group的首席執(zhí)行官，這是全球最大的職業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司之一。自2009年以來，她一直是C200成員。

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